Human Resource Management: admin functie of business asset?

De ook door mij voorspelde verschuiving van werkeloosheid naar resource schaarste wordt inmiddels zichtbaar in een aantal disciplines, waaronder in de IT-sector. Een onderdeel hiervan is hoe organisaties omgaan met kennismanagement. Er verschijnen momenteel behoorlijk wat artikelen en commentaren rondom dit onderwerp. Dit werpt de vraag op: wat doet HRM eigenlijk?

Het managen van kennis in een organisatie heeft vele aspecten, van werving & selectie tot training en het opbouwen van kennissystemen en governance. In deze blog focus ik op het menselijke aspect.

In de meeste organisaties zijn de enige activiteiten rondom human resources contracteren, vasthouden en afscheid nemen. Te cynisch? Na een kleine quick scan en bevestigt door research van anderen, stel ik vast dat meer dan 75% van organisaties op deze wijze denken (en waarschijnlijk een nog hoger percentage zo acteert).

In het algemeen is de HRM functie voornamelijk reactief: We gaan as op zoek naar nieuwe resources als er iemand weg gaat of als we een tekort zien. Als we dan iemand hebben gevonden is de volledige focus op het zo snel mogelijk productief maken. Als de resource dan door de proeftijd heen komt met de door ons gewenste kwaliteit, starten we met het vasthouden. Door middel van beoordelingsgesprekken, salaris verhogingen en training programma’s proberen we ze binnen te houden. En als er een mogelijkheid is geven we ze promotie.

En, wat is hier mis mee? Vanuit een business perspectief wellicht meer dan je denkt:

Nieuwe resources zijn altijd te laat beschikbaar. Als de business iemand nodig heeft is het vandaag en met de perfecte kennis en ervaring. Het vinden, selecteren en contracteren van kandidaten kost weken, vaak maanden. Zelfs het verkrijgen van overeenstemming op het gezochte profiel kost vaak dagen. De HR afdeling is natuurlijk enerzijds afhankelijk van de vraag vanuit de business maar anderzijds ook meestal niet geëquipeerd om meer proactief te handelen.

Het vervangen van een resources is duur. Het is veel goedkoper en veel minder risico gevoelig om in te zetten op het houden of verschuiven van bestaande resources, mits natuurlijk met de juiste kwalificaties en motivatie. Training, persoonlijke ontwikkeling plannen, job rotatie, etc. zijn allemaal elementen die niet alleen bijdragen in het vasthouden van resources maar ook in het laten groeien van hun kennis en dus hun waarde voor de organisatie.

Actieve medewerker ontwikkeling lijkt uit de mode te zijn. Bijvoorbeeld banken waren bekend om hun investeringen in klasjes met schoolverlaters. Training, een serie van verschillende functies en persoonlijke coaching zorgen dat het kaf van koren werd gescheiden en dat de volgende generatie medewerkers werd gekweekt. Ook in productieomgevingen waren werkstages en leerling-trajecten normaal.

Vandaag moet alles lean and mean: liever een headhunter 100k betalen dan 15k per jaar te investeren in actief mens en kennis management. Natuurlijk is het voorspellen van personeelbehoefte lastig. Maar als we vinden dat ons human capital de belangrijkste asset van onze organisatie is kunnen we niet stil zitten en afwachten wat er gebeurt.

Mijn suggesties om de vicieuze cirkel te doorbreken:

- Geef senior managers een specifiek HR Development budget
- Maak medewerker- en kennisontwikkeling onderdeel van de KPI’s voor de manager
- Transformeer de HR Afdeling in een proactieve service unit voor deze managers

Commentaar en suggesties altijd welkom.

hans.van.nes@results2match.com